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Abogados Derecho Laboral Alcalá de Henares. LETRADOX

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Abogados  Derecho Laboral Alcalá de Henares. LETRADOX

Tenemos despacho en Madrid y en Alcalá de Henares

 

En LETRADOX Abogados contamos con un experimentado y profesional equipo experto en Derecho Laboral.

LLámanos sin compromiso a los teléfonos 912980061 ó 645958948 o escríbenos al email info@letradox.es para pedir tu cita presencial, online o por videoconferencia y pdoer ayudarte sobre tu caso.

 

A continuación resolvemos algunas de las dudas más frecuentes de nuestros clientes:

El derecho procesal laboral se regula en la ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

 

Evitación del proceso y conciliación previa, art. 63 LRJS: será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones.

 

Proceso laboral ordinario: actos preparatorios (arts. 76-79 LRJS) y diligencias preliminares, la demanda, su admisión (arts. 80 y 81 LRJS), señalamiento de la conciliación y del juicio oral (art. 82 LRJS), suspensiones de la conciliación y del juicio (art. 83 LRJS), celebración de la conciliación y del juicio (arts. 84 y 85 LRJS), la prueba, su documentación en el acto del juicio oral (art. 89 LRJS), los medios de prueba (art. 90 y ss. LRJS), la sentencia y diligencias finales (arts. 97-100 LRJS).

 

Proceso por despido disciplinario, art. 103 y ss. LRJS

 

Proceso de impugnación de sanciones, art. 114 y ss. LRJS

 

Proceso de extinción de contrato por causas objetivas, por despido colectivo y otras causas de extinción, art. 120 y ss. LRJS; y art. 124 y ss. LRJS

Tipos de contrato de trabajo tras la reforma laboral del Estatuto de los Trabajadores:

 

Antes de nada, se debe concretar el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, que de acuerdo a su art. 1, será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, denominada empleador o empresario.

 

Con la reforma laboral introducida por el RD 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo; los tipos de contrato de trabajo en España han sido objeto de importantes modificaciones relativas a la contratación laboral.

 

1.- Contrato de trabajo indefinido: para evitar la temporalidad el contrato fijo indefinido se establece sin límite de tiempo y dentro del mismo existen varios tipos como el contrato para personas con discapacidad o el de Alta Dirección

 

2.- Contratos de duración determinada:

 

  • Desaparición del contrato por obra y servicio determinado

El contrato por obra y servicio determinado desaparece en la nueva regulación. Con este cambio, las nuevas modalidades de contrato de duración determinada se relacionan con las circunstancias de producción o con la sustitución de la persona trabajadora.

 

  • Contrato por circunstancias de la producción

Este tipo de contrato está establecido para situaciones muy concretas, como variaciones de la actividad normal y su duración no podrá superar los 6 meses, ampliables como máximo a 1 año por convenio.

 

  • Contrato por sustitución de persona trabajadora

Se introduce un cambio en este tipo de contrato por el que el sustituto puede iniciar la prestación de servicios durante 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

 

  • Contrato de trabajo fijo discontinuo

Esta modalidad de contrato es la utilizada preferentemente para una actividad estacional o de temporada, así como por ETT y contratas y subcontratas. Las personas trabajadoras, mediante este contrato, tienen los mismos derechos que en el indefinido, entre ellos, la indemnización por despido.

 

Este tipo de contrato, además, se caracteriza por ser siempre los mismos trabajadores los contratados por un empresario, pero no trabajan durante todo el año; el contrato no tiene fecha de finalización; y la actividad de trabajo no se repite en las mismas fechas.

 

La última novedad se introdujo por el RD 6/2023, de 19 de diciembre, (con efectos desde el 20/03/2024), por el que se modifican entre otros los arts. 81, 89, 97 y 101 de la LRJS. Asimismo, se crea el procedimiento testigo en la jurisdicción social, con objeto de agilizar los procedimientos en los que se hayan presentado demandas idénticas con anterioridad:

Cuando ante un juez o tribunal estuviera pendiente una pluralidad de procesos con idéntico objeto y misma parte demandada, el órgano jurisdiccional, siempre que conforme a la presente ley no fueran susceptibles de acumulación o no se hubiera podido acumular, deberá tramitar preceptivamente uno o varios con carácter preferente y suspendiendo el curso de los demás hasta que se dicte sentencia en los primeros.

Una vez firme la sentencia, se deja constancia de ella en los procesos suspendidos y se notifica a las partes de los mismos a fin de que, en el plazo de 5 días, puedan interesar los demandantes la extensión de sus efectos en los términos del art. 247 LRJS, la continuación del procedimiento o bien desistir la demanda.

 

Por último, también se incorpora la extensión de efectos, que habilita a personas no involucradas en un procedimiento judicial a beneficiarse de una sentencia firme, generando un impacto más amplio en la justicia laboral. Se tramitaría por el siguiente procedimiento:

 

 

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Todo sobre la REFORMA LABORAL 2022. LETRADOX® Abogados

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Todo sobre la REFORMA LABORAL 2022. LETRADOX® Abogados

 

¿Cómo te afecta la reforma laboral si eres empresario o trabajador?

 

(English version below)

La REFORMA LABORAL ha sido una de las grandes medidas legislativas de finales del año 2021 y principios del año 2022. Por ello, no podíamos dejar de tratar sobre esta importante noticia.

En nuestro vídeo y artículo sobre esta materia tratamos sobre los principales cambios que introduce.

¿Cómo te afecta la REFORMA LABORAL si eres empresario? ¿y si eres trabajador?

Hay muchas cuestiones en las que nuestros abogados laboralistas están trabajando cada día. Si ud. tiene dudas sobre los nuevos cambios introducidos, no dude en consultarnos.

Video sobre la reforma laboral:

1.- Contratación temporal:

–             nuevos contratos formativos, con dos variantes (formación en alternancia y formación para la obtención de práctica)

–             desaparecen los contratos de formación y aprendizaje, prácticas y de formación dual universitaria

–             nuevo contrato por circunstancias de la producción. Entre las oscilaciones de la actividad se incluyen las vacaciones

–             desaparece el contrato por obra y servicio

–             desaparecen los contratos por circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos

–             nuevo contrato de sustitución

–             nuevo contrato fijos discontinuo, que incluso pueden formalizar las ETTs con la persona trabajadora

–             nueva regulación: extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción.

–             régimen de transitoriedades aplicables a los contratos que desaparecen

–             nuevas normas de encadenamiento de contratos temporales

–             las constantes remisiones a los convenios colectivos para fijar límites y requisitos

–             se incrementan las obligaciones de la empresa de informar a la representación legal de los trabajadores

2.- Medidas de flexibilidad:

-se retocan los ERTEs por casusas ETOP

-se amplía y detalla la regulación de los ERTES por fuerza mayor, con muchas similitudes de los actuales ERTEs por COVID

– nuevos ERTEs (mecanismo RED) para proceso de crisis o cambios que requieren la acción del Gobierno. Con dos variantes: cíclica y sectorial.

-se incluyen exenciones voluntarias en la cotización, que requieren un compromiso de mantenimiento del empleo

-los ERTEs RED llevan aparejada una nueva prestación. Por las exenciones y prestaciones, se modifica la LGSS

3.- Negociación colectiva:

-se revisa el régimen de ultraactividad: transcurrido un año desde la denuncia del convenio de no existir pacto se mantendrá vigente

-Incentivo al uso de mecanismos de solución: mediación y arbitraje

-se excluye de la prioridad aplicativa del convenio de empresa la materia salarial

4.- Contratas/subcontratas:

-el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad de la contrata o subcontrata.

Para sus cuestiones sobre Derecho LABORAL, tanto si es empresario como si es trabajador, en nuestro despacho LETRADOX® ABOGADOS estamos a vuestra disposición.

LETRADOX® Abogados

C/ Jorge Juan 141, 3ºA. Madrid

Tlfs. 912980061 / 645958948

info@letradox.es

www.letradox.com

 

The changes of the LABOR REFORM. LETRADOX® Lawyers

The LABOR REFORM has been one of the great legislative measures of late 2021 and early 2022. Therefore, we could not stop discussing this important news.

In our video and article on this subject we discuss the main changes it introduces.

How does the LABOR REFORM affect you if you are an entrepreneur? What if you are a worker?

There are many issues our employment attorneys are working on every day. If you. You have questions about the new changes introduced, do not hesitate to contact us.

1.- Temporary hiring:

– new training contracts, with two variants (alternation training and training to obtain an internship)

– contracts for training and apprenticeship, internships and dual university training disappear

– new contract due to production circumstances. Swings in activity include vacations

– the contract for work and service disappears

– contracts disappear due to market circumstances, accumulation of tasks or excess orders

– new replacement contract

– discontinuous fixed contract, which can even be formalized by temporary work agencies with the worker

– New regulation: termination of the permanent contract for reasons inherent to the worker in the construction sector.

– transitory regime applicable to contracts that disappear

– new rules for chaining temporary contracts

– the constant references to collective agreements to set limits and requirements

– The obligations of the company to inform the legal representation of the workers are increased.

2.- Flexibility measures:

-The ERTEs are retouched for ETOP reasons

-The regulation of ERTES due to force majeure is expanded and detailed, with many similarities to the current ERTEs due to COVID

– New ERTEs (RED mechanism) for crisis processes or changes that require government action. With two variants: cyclical and sectorial.

-voluntary exemptions are included in the contribution, which require a commitment to maintain employment

-The RED ERTEs carry a new feature. For exemptions and benefits, the LGSS is modified

3.- Collective bargaining:

-the ultra-activity regime is reviewed: after one year from the denunciation of the agreement, if there is no agreement, it will remain in force

-use of solution mechanisms is encouraged: mediation and arbitration

-the salary matter is excluded from the applicative priority of the company agreement

4.- Contracts / subcontractors:

-the collective agreement applicable to contractors and subcontractors will be that of the sector of the activity of the contractor or subcontractor.

For your questions about LABOR Law, whether you are an employer or a worker, in our law firm LETRADOX® ABOGADOS we are at your disposal.

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La fiscalidad de los ERTE. LETRADOX ABOGADOS

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La fiscalidad de los ERTE. LETRADOX ABOGADOS

 

 IMPLICACIONES FISCALES DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO

 

 

Una de las consecuencias de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID – 19, ha sido la implantación de la figura de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (en adelante, “ERTE”). Por ello, es importante conocer las implicaciones fiscales de los mismos:

 

  1. Existen dos pagadores distintos: la empresa y el SEPE (véase consulta V1378 – 17).

 

Según manifiesta la Dirección General de Tributos, la retribución de quienes se ven afectados por un ERTE, con independencia de que esta proceda del Estado o de la Empresa, tendrá la consideración de rendimiento del trabajo, por ende, sujeto al Impuesto sobre las personas físicas (en adelante, “IRPF”).  Además, a la hora de determinar la obligación de declarar los rendimientos del trabajo, existirán dos pagadores, el Servicio de Empleo Público Estatal (en adelante, “SEPE”) y la empresa.

 

Al existir dos pagadores, el límite establecido en el artículo 96 de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (en adelante, “LIRPF”), mediante el cual no existe obligación de declarar la obtención de rendimientos del trabajo cuando los mismos no excedan de 22.000, se reduce a 14.000 euros, en caso de existir más de un pagador, siempre que las cantidades percibidas por el segundo y demás pagadores (por orden de cuantía) sea de superior en su conjunto a 1.500€ mensuales. En caso de no superar esta cantidad se mantiene el límite en 22.000 €.

 

  1. El beneficiario del ERTE pierde el derecho de aplicar la deducción por maternidad durante el periodo de tiempo en el que el contrato de trabajo se encuentre suspendido (véase consultas V1955 – 13 y V1957 – 13).

 

En caso de que el contrato de trabajo del contribuyente se encuentre suspendido por un ERTE, el contribuyente perderá el derecho a aplicar la deducción por maternidad durante el período de tiempo que dure dicha suspensión.  Este fenómeno sucede debido al no cumplimiento del requisito de la realización de una actividad por cuenta propia o ajena.

 

Dicho requisito se establece en el artículo 81 de la LIRPF. Asimismo, una vez finalizado el período de suspensión del contrato por el ERTE, el contribuyente podrá solicitar de nuevo esta el abono anticipado de esta deducción presentando el modelo de Hacienda 140.

 

  1. Declaración de nulidad del ERTE: implicaciones en el IRPF (véase consultas V1493-18, V1507 – 18, V0121-19 y V2856 – 19).

 

La declaración de nulidad del ERTE por parte de un órgano judicial supone el reconocimiento del trabajador de su derecho a obtener el importe descontado por la empresa, y consecuentemente, la obligación de devolver las prestaciones obtenidas por desempleo al ser consideradas como indebidas.

 

Asimismo, la situación del trabajador, a nivel tributario, se regularizará de la siguiente forma:

 

  • Se imputará en el período en el que la resolución judicial haya adquirido firmeza, los rendimientos reconocidos en la sentencia, siendo posible la aplicación de la reducción del 30 % por rendimiento irregular.
  • En caso de circunstancias justificadas no imputables al contribuyente, los rendimientos que la sentencia reconozca que sean percibidos en períodos impositivos distintos a los que fueran exigibles, se realizará una autoliquidación complementaria, sin imposición alguna de sanción, ni recargos ni de intereses de demora.
  • Por la devolución de las cantidades indebidas que hayan sido percibidas en calidad de prestación por desempleo se deberá presentar una solicitud de rectificación por el año (o los años) en los que se hubieran imputado estas cantidades.

 

 

ERTE POR FUERZA MAYOR COMO CONSECUENCIA DE UN BROTE DE COVID – 19

 

En observancia del Real Decreto – ley 24/2020, de 26 de junio, se posibilita la realización de un nuevo ERTE por fuerza mayor cuando se origine un brote por COVID – 19, estableciéndose exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social de hasta el 80% y el 60% cuando se produzcan cierres de los centros de trabajo. Así lo establece la Disposición Adicional 1ª del anterior cuerpo legal, el cual afirma que :

 

“Las empresas y entidades que, a partir del 1 de julio de 2020, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de sus centros de trabajo, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, de los porcentajes de exención previstos a continuación, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores:

 

  1. a) El 80 % de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 30 de septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

 

  1. b) Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 60 % de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre”.

 

Supuesto habilitante para la aplicación de los ERTES de Fuerza Mayor por causa de los brotes de Covid – 19.

 

 

Estarán facultados para solicitar la tramitación de los ERTES de fuerza mayor ocasionados por los rebrotes las empresas y entidades  que vean impedida su actividad económica, en alguno (o algunos) e inclusive en la totalidad de sus centros de trabajo como consecuencia a la implementación de las nuevas medidas de contención para el evitar la propagación del virus. Por lo tanto, podrán acogerse a estos ERTES:

 

  • Aquellas empresas que tengan ERTES ya vigentes.
  • Aquellas que hayan renunciado a los ERTES tramitados inicialmente.
  • Aquellas que todavía no hayan iniciado hasta la fecha la tramitación de ningún ERTE.

 

Es primordial que no exista la prestación de ninguna actividad en los centros de trabajo afectados para que la empresa pueda iniciar esta solicitud.

 

 

 

Tramitación ante el SEPE

 

Las empresas deberán presentar una nueva solicitud colectiva (o la primera en caso de no haber tramitado previamente un ERTE), para poder establecer derecho a las prestaciones extraordinarias desarrolladas en el artículo 25 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo (véase Anexo I) y de forma supletoria, se aplicará el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores (véase Anexo II).

 

Cuestiones a tener en cuenta.

 

  1. Se aplicará la suspensión de contratos temporales, la imposibilidad de despedir y el mantenimiento de contrato establecidos en el Disposición Adicional 6ª del Real Decreto – Ley 8/2020, de 17 de marzo, con las siguientes peculiaridades:

 

–   Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias en materia de cotización a la Seguridad Social a partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 24/2020, el plazo de 6 meses del compromiso de mantenimiento del empleo se computará desde la entrada en vigor del Real Decreto – ley 24/2020, de 26 de junio.

 

–  Recalcar que la suspensión de los contratos temporales, supone la interrupción del cómputo de la duración máxima de los mismos.

 

– Las causas alegadas por la empresa para tramitar un ERTE de fuerza mayor por “rebrote” no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

 

  1. El ERTE deberá afectar a todos los trabajadores del centro (o centros) de trabajo afectados por las medidas de restricción o contención del virus.

 

  1. Las empresas que tramiten un ERTE podrán beneficiarse de los siguientes porcentajes de exoneración en tanto a los trabajadores adscritos y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados:

 

–  80 % de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 30 de septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

 

– 60% Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, hasta el 30 de septiembre.

 

 

Como se puede apreciar, en caso de que una empresa posea los requisitos exigidos en el Real Decreto – Ley 24/2020, podrán solicitar el trámite de un nuevo ERTE (pudiendo ser el primero si previamente no se ha tramitado ninguno), y consecuentemente, tendrá las implicaciones fiscales antes referidas

 

 

ANEXO I

 

“Artículo 25. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos referidos en los artículos 22 y 23.

 

  1. En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en este real decreto-ley, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptarán las siguientes medidas:

 

  1. a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

 

  1. b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

 

  1. Podrán acogerse a las medidas reguladas en el apartado anterior, además de las personas trabajadoras incluidas en el artículo 264 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aquellas que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo. En todos los casos se requerirá que el inicio de la relación laboral o societaria hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.

 

  1. Las medidas previstas en el apartado 1 serán aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente. En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:

 

  1. a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.

 

  1. b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

 

  1. La iniciación, instrucción y resolución del procedimiento de reconocimiento del derecho a la prestación por desempleo se ajustará a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria para los supuestos de suspensión temporal del contrato o de reducción temporal de la jornada derivados de causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.
  2. En el caso de las personas socias trabajadoras de cooperativas a las que se refiere el apartado 2, la acreditación de las situaciones legales de desempleo exigirá que las causas que han originado la suspensión o reducción temporal de la jornada hayan sido debidamente constatadas por la autoridad laboral competente de acuerdo con el procedimiento regulado en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, por el que se amplía la protección por desempleo a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado.

 

  1. Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.”

 

ANEXO II

 

“Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

 

[…]

 

3.Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 y normas reglamentarias de desarrollo.”

 

En caso de que desee que le ayudemos en su caso,

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La fiscalidad de los ERTE. LETRADOX ABOGADOS

Incapacidad laboral por COVID. LETRADOX ABOGADOS

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Incapacidad laboral por COVID. LETRADOX ABOGADOS

 

Aunque de momento no se puede concluir con exactitud sobre las secuelas post COVID – 19, si puede existir una orientación sobre las mismas.
Para afrontar cualquier noción sobre la pandemia, hemos de asumir y matizar que la infección viral no es la que desencadena las consecuencias más graves, si no que éstas se deben a la respuesta autoinmune de nuestro organismo.

Las defensas actúan de forma desmesurada, pudiendo dar como resultado diferentes secuelas tanto a corto como a largo plazo.

Del mismo modo, pueden existir secuelas o derivaciones indirectas de la enfermedad.

Sin embargo, las diferentes secuelas no tienen un común denominador, es decir, no todas las personas reaccionan de la misma manera a la infección viral y por lo tanto no serán las mismas en todas las personas.

Tampoco se trata de secuelas nuevas que impiden una valoración certera respecto de una incapacidad.

Diferentes respuesta o secuelas de la COVID – 19.

Vamos a analizar esta cuestión más a fondo, no sin antes reseñaros la entrevista de la fundadora de LETRADOX Abogados, Mercedes de Parada, para NIUS DIARIO , sobre esta materia, que podéis ver en este link:

Entrevista a Mercedes de Parada en NIUS DIARIO sobre la incapacidad laboral por Covid

y la entrevista para EROSKI CONSUMER que nuestro despacho ha realizado. Link:

Entrevista a Mercedes de Parada para EROSKI CONSUMER sobre incapacidad laboral por Covidd

Incapacidad laboral por COVID. LETRADOX ABOGADOS

1. Respiratorias

La inflamación pulmonar puede derivar en una fibrosis, esta afectación es provocada por una cicatrización que genera un tejido más grueso y duro de los pulmones, que puede dificultar la respiración.

Por estadísticas, no concluyentes, el 20% (estimación que afecta a todos los pacientes de UCI) de los pacientes pueden desarrollar una fibrosis leve o moderada. De hecho, varias altas médicas están condicionadas al uso de oxígeno en el domicilio.

En este sentido, las personas que padeciesen previas patologías respiratorias podrán tener consecuencias más graves.

La fibrosis pulmonar que puede derivar de la COVID – 19, es un supuesto de incapacidad laboral (recogidas en el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, de procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de minusvalía) en profesiones que requieren esfuerzos físicos o constantes exposición a contaminación ambiental.

El grado de incapacidad irá en consonancia con la capacidad pulmonar que tenga la persona.

El procedimiento de incapacidad seguirá los preceptos marcados en el Real Decreto 1300/1995, de 21 de julio, por el que se desarrolla, en materia de incapacidades laborales del sistema de la Seguridad Social, la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social.

En conclusión, cabe mencionar la Sentencia del Juzgado de los Social nº3 de Santander, ratificada por la STS 328/2019, de 1 de julio de 2019: “se concede la incapacidad permanente derivada de una enfermedad respiratoria crónica”.

2. Microtrombos

Dando como resultado hipertensión pulmonar a largo plazo o propensión a infartos.

3. Neurológicos (Dudosos)

Aunque los profesionales las catalogan como consecuencias dudosas, son problemas motores relacionados con la parte neurológica. Existe conexión entre la afectación del sistema nervioso central con los problemas musculares. Además, las inflamaciones derivadas del virus pueden dar como resultado padecer un ictus.

Si bien es cierto que son pocos casos los detectados, también pueden existir encefalitis o inflamación cerebral que, si no tienen buena trayectoria, podrían ocasionar secuelas a nivel cognitivo, pérdida de capacidades mentales o pérdida del funcionamiento motor.

4. Cardiacas (menor preocupación)

La inflamación también puede derivar en cuadros graves de miocarditis o inflamación del músculo cardiaco, aunque los pronósticos son favorables y de pronta recuperación. La formación de microtrombos puede tener como consecuencia el infarto.

Es una de las razones por las que también puede derivarse una Incapacidad laboral por COVID con LETRADOX ABOGADOS

Según estudios realizados previamente a la pandemia, la vida laboral activa tras haber sufrido un infarto, salvo determinadas y especiales circunstancias de comorbilidad, es compatible.

Es cierto que, los pacientes que hayan sufrido un infarto formarán parte del grupo funcional 1 del manual de actuación de los médicos evaluadores del INSS.

Además de sufrir esta patología, siempre habrá de valorarse la profesión que desempeña el paciente y las incompatibilidades salubres que puedan tener con la patología.

Como norma general, tal y como se observa en los precedentes, valorando las circunstancias del caso concreto, se podrá plantear la incapacidad permanente cuando el paciente se encuentre en el grupo 2.

5. Secuelas secundarias:

a. MuscularesCansancio o astenia post viral, la estancia en la Unidad de Cuidados Intensivos produce debilidad y pérdida de la masa muscular, además de descoordinación motora. Esto es debido a dos circunstancias: Pérdida de masa muscular e Inflamación de los órganos. El daño inflamatorio altera la unión nervio – muscular provocando una miopatía en términos neurológicos.

b. Psicológicas
Se produce un miedo a volver al hogar, derivado de la sensación de desprotección y angustia. Esto se traduce un depresión, ansiedad y síndrome post traumático. No se ha de olvidar que ha habido casos de pacientes sedados en febrero y despertados en abril.

c. Otros
Síndrome Post UCI (Sociedad Americana de Cuidados Intensivos 2012), por la estancia de larga duración, el uso de respiración asistida prolongada, la administración de fármacos sedantes y relajantes musculares, se producen alteraciones de tipo funcional:

Pérdida de capacidad respiratoria.

Problemas de realización de movimientos.

Trastornos cognitivos, merma de capacidad intelectual.

Problemas psicológicos y psiquiátricos.

Problemas de deglución por intubación.

Delirium.

Estos pueden ser perpetuados pasados 6 meses o un año. No obstante es recomendable ir estudiando el caso por si fuera posible la Incapacidad laboral por COVID por LETRADOX ABOGADOS

La realidad respecto de la COVID – 19 es muy difusa, aún es pronto para establecer como concluyentes las secuelas de la pandemia, pero si podemos dar seguridad jurídica respecto las incapacidades laborales que se pueden derivar de ella.

El virus no actúa de forma equitativa en todos los organismos, por lo tanto, su afectación no es la misma, por ello se ha de estar a la circunstancia concreta de cada paciente, valorando, en caso de haberlos sufrido, los daños colaterales que se hayan ocasionado conectándolos con la profesión que el paciente ejerza.

Consideración de Incapacidad temporal

Es importante hacer una mención especial a la incapacidad temporal por Coronavirus.

En el artículo quinto del Real Decreto Ley 6 de 2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, da una consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus.

En este sentido, el apartado primero establece “se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de la Seguridad Social”.

Sigue en el apartado cuarto concretando el periodo en el que se aplicará dicha consideración, que será “la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador”.

Criterio 4/2020 de las Seguridad Social DGOSS de 12 de marzo de 2020 sobra le aplicación del artículo quito del Real Decreto Ley 6/2020, retroactividad, contingencia y asistencia sanitaria de las situaciones de aislamiento y contagio.

En definitiva, cabe la posibilidad de estudiar cada caso para obtener Incapacidad laboral por COVID con LETRADOX ABOGADOS y  se ha ampliado el concepto de protección de la incapacidad temporal, y por considerarse el contagio de Coronavirus como accidente de trabajo, a los exclusivos efectos económicos, se percibirá el 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja. El artículo 157 LGSS establece el concepto de enfermedad profesional.

A efectos de proceso de enfermedad por Coronavirus, entendida como enfermedad profesional, se podrá encuadrar como tal la contraída a consecuencia del trabajo que se realiza por personal de riesgo del Grupo 3 de Enfermedades Profesionales causadas por Agentes Biológicos Infecciosos Agente A Subagente 01 Anexo I RD 1299/2006.

En función de las secuelas que se hayan originado en el afectado como consecuencia de haber padecido esta enfermedad, puede dar lugar a incapacidad laboral; por ello es recomendable que se pueda asesorar sobre su caso en concreto.

Incapacidad laboral por COVID. LETRADOX ABOGADOS. En caso de que desee más información sobre si se puede obtener una incapacidad laboral por COVID, póngase en contacto con nosotros sin compromiso:

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ABOGADOS ESPECIALISTAS EN ERTES Y ERES

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ERTE

 

¿Qué es un ERTE y cuándo se llevó a cabo?

Tras declararse el Estado de Alarma en marzo del pasado año 2020, el Gobierno de España aprobó los Expedientes de Regulación de Empleo Temporal (ERTES). Esto implica la suspensión temporal total o parcial de empleo por causas justificadas.

El Real Decreto 463/2020 en el que se declaraba el Estado de Alarma lleva incluido en su anexo las actividades que quedaban suspendidas durante la duración de este. Estas actividades eran las que podían estar sujetas a ERTES.

Derechos de los trabajadores en ERTE

El trabajador cuenta con dos derechos principales:

  1. Percibir la prestación por desempleo (art. 278 Ley General de la Seguridad Social)
  2. Ser readmitidos una vez concluya el ERTE

Además, tienen siempre el derecho a impugnar ante los Tribunales.

Cómo última puntualización, el trabajador no tiene derecho a indemnización, puesto que no se trata de un despido, sino de una suspensión temporal de empleo.

¿Cómo y dónde se solicita el ERTE?

Es la empresa, y no el trabajador, quien debe solicitar el ERTE. Para ello, se deberá de seguir la plantilla que facilita la Administración en su portal web pero, como se ha indicado previamente, el trabajador no tendrá de que preocuparse puesto que no deberá llevar a cabo ningún trámite.

ERE

¿Qué es un ERE?

El Expediente de Regulación de Empleo, regulado en el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, permite a una empresa llevar a cabo despidos o suspensiones de empleo.

Estos siempre se han de justificar por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

Tipos de ERE y derechos de los trabajadores

Como hemos mencionado previamente, el ERE permite llevar a cabo la suspensión o el despido del empleo, por lo que existen varios tipos de ERE:

  1. ERE de extinción

Este supone el despido colectivo y el cese de la relación de los trabajadores con la empresa. Los trabajadores que se vean sometidos a un ERE de este tipo tendrán derecho a percibir su prestación por desempleo, además de la correspondiente indemnización.

  1. ERE de suspensión

Este, a diferencia del de extinción, no supone el despido colectivo, sino un cambio en el calendario laboral, en el cual determinadas jornadas quedarán suspendidas. Los trabajadores que se vean sometidos a un ERE de este tipo tendrán derecho a percibir su prestación por desempleo de forma proporcional al tiempo que se vean suspendidos. No tendrán derecho a una indemnización, puesto que no estarán despedidos.

  1. ERE de reducción de jornada

Este es muy similar al ERE de suspensión, solo que, en lugar de suspender la jornada, la reduce. Los derechos de los trabajadores sometidos a este tipo de ERE son los mismos que los del ERE de suspensión.

 

¿Cómo y dónde se solicita un ERE?

 

Como se ha mencionado previamente, el ERE se debe de justificar en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. Este será presentado siempre por la empresa.

No obstante, cabe destacar que, si se justifica en causas económicas, deben de sucederse, como mínimo, tres trimestres de pérdidas o, en su defecto, deben de preverse dichas pérdidas. Asimismo, un desplome de ventas o una previsión de dicho también será válido.

Una vez de cumplan los requisitos, la empresa deberá redactar un comunicado a los representantes de los trabajadores informando del ERE y del motivo de este y deberá presentarlo ante la Administración Laboral de la Comunidad Autónoma en la que se encuentre la sede empresarial.

 

DIFERENCIAS

 

La principal diferencia entre ERTE y ERE es que, como su propio nombre indica, el ERTE tiene carácter temporal, puesto que, cuando concluya la causa que permitió la declaración del ERTE, los trabajadores deberán de ser readmitidos, mientras que, en el caso de un ERE, la situación del trabajador es definitiva.

Esto provoca que, en caso de estar sometido a un ERTE, el trabajador sigue en activo, mientras que si se trata de un ERE, el trabajador figura en el paro (salvo que sea un ERE de carácter suspensivo).

Cabe mencionar aquí la cuestión de la indemnización. Un trabajador en ERTE no tiene derecho a una indemnización, puesto que no está despedido, mientras que un trabajador en ERE sí.

Por último, una cuestión frecuente es el paso de uno a otro, normalmente, de ERTE a ERE. Esto puede llevarse a cabo, siempre que se cumplan los requisitos que dan pie a un ERE. No obstante, para poderse llevar a cabo, el ERTE debe de haber finalizado (**Ver RDL 11/2021).

Por lo tanto, a modo de conclusión, un trabajador en ERTE no puede ser despedido, puesto que el mismo ERTE es una medida para evitar los despidos masivos y aligerar las consecuencias de situaciones temporales excepcionales como los de la pandemia que estamos viviendo.

 

NOVEDADES

El Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, ha prorrogado los ERTES hasta el 30 de septiembre de 2021.

 

  • Cuánto cobra un trabajador durante un ERTE

 

El empleado afectado por un ERTE pasa a estar en situación de desempleo, correspondiéndole una prestación equivalente al 70% de la base reguladora de su sueldo durante los seis primeros meses de vigencia del ERTE y del 50% a partir del séptimo mes.

 

El abono de estas prestaciones corre a cargo de la Seguridad Social. Si el procedimiento se ha activado por causas de fuerza mayor, el trabajador no “consumirá” su propio paro durante el periodo en que se vea afectado por el ERTE.

 

En el acuerdo de negociación del ERTE entre la empresa y la Representación Social de los Trabajadores puede acordarse de que la empresa complemente el salario hasta un determinado importe o porcentaje.

 

Si el ERTE no supone la suspensión de la actividad laboral sino, simplemente, su reducción, la empresa seguirá abonando con normalidad la parte proporcional del salario del trabajador que corresponda con su nueva jornada. Para el resto del sueldo que se deja de percibir, sí que se aplican los criterios anteriormente expuestos, a cargo de la Seguridad Social.

 

  1. DIFERENCIAS

 

  ERE ERTE
DURACIÓN Indefinida Temporal
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Artículo 51 Artículo 47
EMPRESA Podría cesar la actividad Continua la actividad
PARO Sí Sí
DESPIDO Sí No
INDEMNIZACIÓN Sí No
TRABAJADORES AFECTADOS Algunos empleados Toda la plantilla o una sección determinada
CAUSAS Económicas, productivas o de fuerza mayor justificada Económicas, productivas o de fuerza mayor justificada
CONSECUENCIAS Despidos colectivos efectivos Suspensiones temporales de toda o parte de la plantilla
VOLUMEN TRABAJADORES Debe afectar al menos:

–        10 empl. empresa menos de 100

–        10% empl. empresa de entre 100 y 300

–        30 empl. empresa de más de 300

  

No hay ninguna limitación de trabajadores mínima ni máxima incluidos en la medida (lo importante es que la causa del ERTE esté sustentada y demostrada)

 

 

 

Es la empresa, y no el trabajador, quien debe solicitar el ERTE. Para ello, se deberá de seguir la plantilla que facilita la Administración en su portal web pero, como se ha indicado previamente, el trabajador no tendrá de que preocuparse puesto que no deberá llevar a cabo ningún trámite.

  1. ERTES COVID

 

El BOE de 18 de marzo de 2020 publicó el Real Decreto Ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Dicho RDL tenía como objetivo inicial la recuperación en cuanto la emergencia sanitaria quedase atrás, relanzando la economía, la producción y el empleo. Para ello, se preveían tres bloques de medidas destinadas a reforzar la protección de los trabajadores, las familias y los colectivos vulnerables; a apoyar la continuidad en la actividad productiva y el mantenimiento del empleo; y a reforzar la lucha contra la enfermedad.

El capítulo II del RDL se refería a las medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos, entre las que cabe destacar las medidas en materia de suspensión temporal de contratos y reducción temporal de la jornada que buscan evitar que una situación coyuntural como la actual tenga un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo, priorizando el mantenimiento de este último sobre la extinción de los contratos, reforzando la cobertura a los trabajadores afectados por un ERTE, posibilitándoles que tengan acceso a la prestación contributiva por desempleo, aunque carezcan del periodo de cotización necesario para tener acceso a ella y, adicionalmente, que el periodo de la suspensión del contrato o la reducción de jornada durante el que se esté percibiendo la prestación no compute a efectos de consumir los periodos máximos de percepción legalmente establecidos.

Para ello, se establece que las pérdidas de actividad consecuencia del COVID-19 tendrán la consideración de fuerza mayor a los efectos de suspensión del contrato o la reducción de jornada y se agiliza la tramitación de los procedimientos de suspensión de contrato y reducción de jornada tanto por fuerza mayor, como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 

Posteriormente el BOE de 27 de junio de 2020 publicó el Real Decreto Ley 24/2020 de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.

 

El objetivo es facilitar una transición adecuada que posibilitase la recuperación gradual de la actividad empresarial durante los siguientes meses, modulando las medidas previstas en el RDL 8/2020 (cuya vigencia finalizó el 30 de junio), pero adaptándolas al momento actual.

 

El RDL contempla los ERTE por causas ETOP derivadas del Covid 19 siempre y cuando sean consecutivos a un ERTE por fuerza mayor, que entre otras singularidades permite un procedimiento de tramitación abreviado.

 

  • Cómo hacer un ERTE por fuerza mayor derivado del COVID-19

 

El ERTE por fuerza mayor relacionado con el COVID-19 supone la suspensión temporal de los contratos de trabajo o la reducción de su jornada entre un 10 y 70%, permitiendo que mientras tanto, los trabajadores accedan a las prestaciones extraordinarias reguladas en la norma.

 

Según la Disposición Transitoria Primera del RDL 8/2020 sólo podrán acogerse a este procedimiento «rápido» para realizar el ERTE aquellos iniciados o comunicados a partir del 18 de marzo.

 

A continuación, vemos cómo sería este procedimiento, paso a paso:

 

·       Solicitud ante la Autoridad Laboral

 

Esta solicitud deberá ir acompañada de una memoria o informe, donde se debe justificar debidamente la repercusión del estado de alarma por el COVID-19 en tu empresa.

 

Hay 2 opciones para justificar la solicitud:

 

  • Que sea una de las actividades afectadas por el RD 463/2020: en este caso se incluirá la actividad a la que se dedica la empresa, a la que se ha prohibido la continuidad.
  • El resto de los supuestos, deberán informar suficientemente de las causas para la solicitud y la existencia de fuerza mayor, aportando la documentación que oportuna. Por ejemplo, falta de suministros que impidan continuar, contagio de la plantilla, aislamiento, etc.

 

Es posible que una determinada actividad no estuviese incluida en el estado de alarma, pero sí en la normativa de la Comunidad Autónoma.

 

El informe debía detallar:

  • Trabajadores afectados:datos personales, categoría profesional, bases de cotización y fecha de inicio de la relación laboral con la empresa.
  • Medidasque se aplican a cada uno: suspensión o reducción y fecha de inicio de la medida para cada uno de ellos.

 

Según la norma, las medidas surtirán efectos «desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor». Las empresas están indicaron como fecha de inicio el 14 de marzo de 2020 o el lunes, 16 de marzo, que es cuando muchas dejaron de realizar su actividad laboral.

 

De conformidad con la Disposición Adicional Primera del RDL 9/2020, no debía señalarse fecha fin del ERTE si no que había que indicar que se extendería durante el periodo del estado de alarma decretado por el RD 463/2020 y sus posibles prórrogas.

 

Documentación a aportar con la solicitud:

 

Además de la solicitud oficial, los siguientes documentos:

  • Acreditación de representación(si no hay posibilidad de firmar con el Certificado Digital de la empresa).
  • Documento que acredite la actividad de la empresa(Inscripción en TGSS del CCC de los trabajadores afectados).
  • Copia de lacomunicación a la representación de las personas trabajadoras.
  • Relación nominalde los afectados, con DNI, afiliación, alta en SS.
  • Acreditación de la Autoridad Sanitaria(si la fuerza mayor es por contagio o aislamiento).

 

Dónde remitir la solicitud:

 

Dada la situación de alerta, las solicitudes de ERTE se tramitaron telemáticamente a través de rec.redsara.es.

 

Si la empresa tiene centro de trabajo en una provincia, se dirigiría a la Dirección Provincial, y si eran varios centros de trabajo en diferentes provincias de la Comunidad Autónoma, a la Dirección General de la Comunidad. Sin embargo, si la empresa tiene centros de trabajo en varias comunidades, resolvería el expediente la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral.

 

En el caso de que tener centros de trabajo en 2 comunidades, pero más del 85% de la plantilla en una de ellas, se presentaría en la Comunidad Autónoma donde se tiene más representación.

 

·       Informar a la plantilla sobre el ERTE

 

Si bien esta modalidad de ERTE no exige la creación de un comité, el RD Ley indica que se deberá comunicar la solicitud de estas medidas a la plantilla. Además, se deberá trasladar el anterior informe a la representación de los trabajadores. Es necesario dejar registro de que estas comunicaciones se han realizado.

 

·       La Inspección de Trabajo emitirá un informe

 

A continuación, una vez presentado el ERTE, la Inspección de Trabajo deberá emitir un informe en 5 días.

 

·       Resolución de la Autoridad Laboral sobre el ERTE

 

La Autoridad Laboral competente dictará resolución en el plazo de 5 días hábiles a contar desde el día hábil siguiente al que se envió la solicitud. Las suspensiones o reducciones surtirán efectos desde la fecha que se haya indicado como «hecho causante» de la fuerza mayor.

 

Es decir, si se aprueba el ERTE, los contratos quedarían suspendidos desde el día 16 de marzo o la fecha indicada. El procedimiento de ERTE puede ser resuelto por la respuesta de la Autoridad laboral o por silencio administrativo positivo, pasados los 5 días hábiles, si no hay respuesta.

 

·        Enviar solicitud colectiva para las prestaciones de desempleo al SEPE

 

Una vez se haya admitido el ERTE, la empresa debe comunicar una solicitud de prestaciones de desempleo colectiva para todos los trabajadores afectados por el ERTE.

 

·        Comunicar la variación de datos a TGSS

 

Una vez se haya aprobado el ERTE o haya pasado el silencio administrativo positivo, se debe comunicar la variación de datos en TGSS. Mientras tanto los trabajadores seguirán dados de alta en seguridad.

Para ello, se habilitaron unas claves específicas para notificar la situación especial en el campo «tipo de inactividad» a través del procedimiento de variación de datos de afiliación:

  •  la suspensión total: Clave V.
  •  reducción de jornada: Clave W.

 

En el caso de la reducción de jornada, se deberá comunicar también el coeficiente de parcialidad que corresponda a la parte de jornada efectiva que va a realizar.

 

Una vez finalizado el ERTE, la empresa volverá a comunicar que la suspensión o reducción queda sin contenido, a través del campo «tipo de inactividad». Estas situaciones se pueden comunicar desde el mismo día en que se inicie la situación hasta el penúltimo día del mes posterior.

 

  • Tramitación de las prestaciones de desempleo

 

a.     Alta de los trabajadores como demandantes de empleo

 

Esta gestión es la única que tendrían que hacer los trabajadores. Como en el resto de los ERTEs, puede acordarse con la Representación Legal de los Trabajadores que éste trámite sea realizado por la empresa, incluyéndose en el acta de acuerdos o bien solicitar autorización a cada trabajador para tramitar la prestación en su nombre.

 

b.     Tramitar la prestación colectiva por desempleo

 

Para tramitar la prestación colectiva, la empresa deberá completar el modelo oficial de solicitud en formato Excel, en la web del SEPE, por cada centro de trabajo.

 

Los datos de cada trabajador que se deben incluir son: datos personales, inicio de la suspensión o reducción, jornada afectada, porcentaje de parcialidad, base reguladora y número de cuenta del banco.

 

El título del archivo deberá tener el número de Código de Cuenta de Cotización completo. Por ejemplo 0111+CCC que corresponda. Dentro del archivo se indicará la causa del ERTE: fuerza mayor Covid-19. Y, además, el número de ERTE, que se compondrá de 6 cifras (4 primeras con el número de orden + 2 finales con el año 20).

 

Si se ha aprobado por silencio administrativo positivo, se debe identificar el ERTE con el Código de Cuenta de Cotización principal + la clave 0000/2020. Los trabajadores en situación de maternidad, paternidad, incapacidad temporal o excedencia, no se deben incluirse. Se incluirán cuando finalice dicha situación y en caso de no haber finalizado el ERTE.

 

El archivo Excel, junto al justificante de registro de solicitud del ERTE y autorizaciones de los trabajadores, se enviará a través del registro electrónico común de las Administraciones Públicas. En concreto, con destino a la Dirección Provincial del SEPE de tu provincia.

 

c.      Enviar el Certificado de Empresa

 

Deben remitirse los Certificados de empresa de los trabajadores afectados por el ERTE a través del sistema Certific@2. La fecha y causa para la situación de desempleo deberán figurar en el Certificado.

 

  • Los trabajadores pueden consultar su situación respecto al ERTE

A)    A través de la web del SEPE

La primera opción que contemplamos es hacerlo desde el portal del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), donde podremos consultar el estado de cualquier prestación económica.

Aquellos trabajadores que se han visto afectados por un ERTE no tienen que solicitar cita previa con el SEPE, ya que es una gestión que se tramita entre la empresa y el órgano público. Sin embargo, para comprobar que todo procede correctamente:

  1. Acceder a lasede electrónica del SEPE.
  2. Dentro del apartado ‘Procedimientos y servicios’, hacer clic en ‘Personas’, y a continuación en ‘Consulte los datos y recibos de su prestación’ y, una vez allí, en ‘Consultas de la prestación’.
  3. Identificarse, con el certificado digital, el DNI electrónico o un usuario y contraseña proporcionada por la plataforma Cl@ve.
  4. Una vez introducidos los datos, el SEPE mostrará el estado del ERTE.

B)     A través de la web de la Seguridad Social

Como alternativa, podremos recurrir a la sede electrónica de la Seguridad Social, para solicitar un informe de vida laboral, en el que se da constancia de todas las altas y bajas de un trabajador y, por tanto, recoge si una empresa vuelve a contar con sus servicios. Para proceder a obtener este documento: 

  1. Acceder a la página web de la Seguridad Social.
  2. Dirigirse al apartado’Informe de vida laboral’.
  3. Para solicitar el documento existen varias posibilidades:

Podrá consultarse en el mismo momento de la petición mediante un SMS, utilizando el certificado digital o con la Cl@ve permanente. Sin embargo, habrá que esperar 24 horas para hacer el trámite sin certificado, en cuyo caso hará falta aportar un número de la Seguridad Social, DNI y domicilio que coincidan con la base de datos estatal. Si ninguna de estas opciones es válida, también se puede llamar al 901502050.

  1. Una vez obtenido el informe, comprobar si la empresa ha dado de alta al trabajador y en qué fecha.

 

  • Nuevas sanciones para las irregularidades de ERTE de fuerza mayor por COVID-19

 

Tras la avalancha recibida de ERTEs, el Gobierno decidió incluir un nuevo régimen sancionador dirigido a sancionar a todas aquellas empresas y trabajadores que hagan un uso fraudulento de este ERTE especial.

 

El artículo 3 Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo establece que la obligación de solicitar la prestación por desempleo recae sobre la empresa, que deberá presentar la solicitud colectiva en un plazo máximo de 5 días desde la solicitud del ERTE, o de 5 días a partir del 28 de marzo, si se presentó la solicitud anteriormente.

 

En caso de no cumplirse esta obligación, se consideraría una infracción grave, de acuerdo con el artículo 22 de la LISOS. Así mismo, se sancionarán las solicitudes que contengan falsedades, incorrecciones y aquellas solicitudes que no sean necesarias. Como consecuencia, habría que devolver las prestaciones que hayan percibido los trabajadores durante ese periodo.

  • ¿Se puede trabajar en otra empresa durante un ERTE?

En caso de suspensión del contrato de trabajo por un Expediente Temporal de Regulación de Empleo los afectados sí que pueden realizar otra actividad laboral, tanto por cuenta ajena como propia.

En caso de realizar otra actividad profesional durante un ERTE, el trabajador deberá comunicarlo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para que suspenda la prestación de desempleo o la recalcule en caso de que la nueva actividad profesional sea a tiempo parcial.

  • Limitaciones y beneficios para las empresas que hayan aplicado un ERTE COVID fuerza mayor

 

En el Real Decreto Ley donde se han acordaron las prórrogas hasta septiembre para los ERTE por causa de la COVID-19, una de las condiciones que se establece es la prohibición de hacer nuevas contrataciones mientras duren los expedientes de reducción temporal de empleo ni de forma directa ni a través de empresas de trabajo temporal.

Además, una de las condiciones impuestas por el Gobierno para poder flexibilizar los costes de personal de empresas por el coronavirus es que, una vez reiniciada la actividad laboral, aquellas empresas que han utilizado la figura de la reducción temporal del empleo están obligadas a mantener el puesto de trabajo al menos durante seis meses.

Paralelamente, la empresa queda exonerada de tener que abonar las cotizaciones sociales de los empleados afectados en los casos en que el ERTE se convoque por motivos de fuerza mayor. El Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, ha introducido dos escenarios distintos:

 

  • Los ERTEs convocados a partir del 29 de febrero de 2020 en las empresas con 50 empleados o menosno requerirán el pago de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
  • Los ERTEs convocados a partir del 29 de febrero de 2020 en las empresas con más de 50 empleados comprometerán a la compañía a hacerse cargo del25% de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.

 

  • Impacto para los trabajadores afectados por un ERTE COVID

La otra parte implicada en esta situación, el trabajador, también va a sufrir el impacto de esta situación. Aunque se van a beneficiar de la tranquilidad que ofrece tener un puesto de trabajo garantizado, la suspensión del contrato de trabajo también va a tener otro tipo de consecuencias.

Una de las más comentadas es la de la no generación del derecho a vacaciones. Al considerarse suspendido el contrato de trabajo, no se produce el devengo, por lo que el tiempo que dure el ERTE no generará derecho a vacaciones, salvo que esté contemplado en los acuerdos alcanzados con la Representación Legal de los Trabajadores.

Hasta septiembre 2020 no consumían desempleo, a partir de esta fecha la regulación es la de cualquier ERTE (consume prestación de desempleo).

 

Si quiere consultar su caso laboral sobre ERTE ó ERE, en LETRADOX® Abogados:

En LETRADOX® Abogados siempre estamos a tu disposición, llámanos a los teléfonos 912980061 ó 645958948 o escríbenos al email info@letradox.es

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Si quieres saber la fiscalidad del erte, no te pierdas este artículo tan interesante que hemos escrito para ayudarte: https://www.letradox.com/sin-categoria/la-fiscalidad-de-los-erte-letradox-abogados/

 

Abogado empresas

Abogados laboralistas para tramitar ERTE. LETRADOX®

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Abogados laboralistas para tramitar ERTE. LETRADOX®

 

La situación excepcional surgida de la crisis del coronavirus ha supuesto que numerosas empresas estén solicitando los servicios de abogados expertos para tramitar los ERTES.

En LETRADOX Abogados le podemos asesorar, tanto si es empresa como trabajador en relación a este procedimiento.

 

LETRADOX ABOGADOS:

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Tlfs. 912980061 / 645958948

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A continuación resolvemos algunas cuestiones que nos preguntan en numerosas ocasiones:

¿Qué son los procedimientos de regulación de empleo?

La adopción de medidas de regulación de empleo por parte de las empresas, ya sean de reducción de jornada, suspensión temporal del contrato o de extinción de las relaciones laborales, exigen el seguimiento de un determinado procedimiento. Por tanto, debemos apuntar que en el procedimiento  interviene la autoridad laboral como garante del cumplimiento de todos los requisitos establecidos legal y reglamentariamente.

Además, la consideración de un procedimiento como despido colectivo requiere que, en un periodo de 90 días, la extinción de contratos afecte a un número mínimo de trabajadores según los umbrales previstos en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Este requisito numérico no se exige en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contratos ni en los de fuerza mayor.

¿Cuándo se siguen estos procedimientos?

Con carácter previo a la adopción por el empresario de las siguientes medidas:

  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Ver apartado 16.4.9).
  • Suspensión de la relación laboral o reducción de jornada fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. (Ver apartado 16.3)
  • Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante (Ver apartado 16.4.4).
  • Extinción y suspensión de la relación laboral y reducción de jornada por fuerza mayor (Ver apartado 16.4.8)

 

 

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